家族や職場のチームメンバーで発生する「手抜き」問題。
どのように防げばいいのでしょうか？
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「なぜ、4番バッタークラスの強打者が集まったチームが必ずしも最強じゃないのか？」という疑問
このブログでも書いたことがありますが、私は野球が好きです。
一時期、ビジネス分野に注力しようと思って野球から距離を置いたのですが、やはり無理でした。（笑）
今年も家族での野球観戦を「やリ100」に入れてあります。
さて、その野球に関して、個人的にずっと考えていた疑問があります。
それは、「なぜ、4番バッタークラスの強打者が集まったチームが必ずしも最強じゃないのか？」という疑問です。
顕著なのは、読売ジャイアンツの例ですね。
これは、他球団で活躍した強打者が、読売ジャイアンツにトレードされてくると、なぜかそれまでのような成績を残せなくなるのです。
たとえば、ホームラン王を獲得した選手がトレードでジャイアンツに入団するとなったとき、マスコミから「最強のチームになる！」と言われるものの、シーズンがはじまるとスランプにおちいったり、ケガをしたりするのです。
これはもう、不思議なくらいに。
もちろん、ジャイアンツにはライバルチームのエース級のピッチャーがアテンドされる、といった要因もあると思うのですが、どうもそれだけじゃないと思うわけです。
そして、この疑問は、家庭内の男女の役割分担のバランスや、仕事でのチームメンバー「手抜き」を防ぐために重要な視点が隠されていると思っているのです。
人間は集団に入ると「社会的手抜き」をしてしまう
この疑問へのヒントが、心理学の実験にあることを発見しました。
それは、
「人間が集団で協同作業をおこなうとき、1人ひとりが作業に投入する努力の量は、人数が増えるほど低下する」
という研究結果です。
これは「社会的手抜き（ソーシャル・ローフィング）」とも呼ばれています。
この「社会的手抜き」は、「この作業をやっているのは自分だけじゃない」と思うと発生するそうです。
実験では、個人に単独で作業させておきながら「ほかの人と一緒に作業している」と思わせるだけで個人の努力量が下がることがわかっているのですね。
しかも、人数が増えるにつれて努力量が下がるということなのです。
ということは、「社会的手抜き」が発生しているときは、せめて「チームの人数が減っている」ということをメンバー各人に知らせる必要があるのですね。
なるほど、こう考えるといろいろなことが「あっ、そうか！」と気づきます。
たとえば、
・家庭を持つ父親がメインの収入を得ている場合、仕事をがんばってしまう
という話がありますよね。
その一方で、
・主婦の方が、家事をやってくれないご主人や子どもたちの場合、家事をがんばってしまう
という話もあるわけです。
これは、夫にしても、妻にしても、自分の役割のところで「社会的手抜き」ができないからこそ生じている現象ということになりますね。
ほかにも、いろいろなケースが思い当たります。
たとえば、私の周囲の実例で、
・会社や組織に勤務していた人が独立すれば、ひとりビジネスとなり手抜きをしている場合ではなくなるので、組織にいたころよりもビジネスセンスが磨かれて成果を出している
・大企業ではたらいていたけれど無力感を味わい、ベンチャー企業に転職したり、独立起業することによってやりがいを感じ、リスクをとりながらも、活き活きとしている
というように役割が大きくなる分、モチベーションが高まるということが実際に目にしているのですね。
野球でいえば、他球団で活躍していた4番バッターは、在籍している球団の中心メンバーなので「俺が打たないとこのチームは勝てない！」という気迫や気概を持ちながらプレーをしている、ということです。
しかし、その強打者も、読売ジャイアンツに入ると、自分と同等かそれ以上に実力のあるバッターがいるので「自分が打てなくても、ほかの人が打ってくれるかもしれない」と感じてしまうのです。
それは、はっきり意識していなくても、そのような考えが無意識のうちに浮かんできてしまうものなのですね。。。
私自身、今は妻がパート勤務ですが、勤務形態を変えて正社員や独立をして私以上に収入を得ているとしたら、私は複業をやっていないもしれません。（笑）
メンバーの手抜きを防ぐ、リーダーの「理解＋応援」
このように、チームに自分以外の人が増えたり、組織が大きくなりすぎると、人はほかの人まかせになって「社会的手抜き」が生じやすくなります。
それだけでなく、自分の貢献度がほかの人に認識されにくくなるために、モチベーションが低下するという問題も出てくるのですね。
先ほどの野球の例よりもシンプルなのは「綱ひき」です。
「綱ひき」では、自分が力を出しても出さなくても、外見上はわかりませんよね。
ですから、手抜きが発生しやすいと言われているのです。
私たち人間は社会的動物です。
ほかの人から「認めてもらいたい」という承認欲求が強い。
ですから、ほかの人からほめられたり、認められたりするとモチベーションが高まります。
実際、ポジティブなフィードバックがないとやる気が出ない、という人もけっこういるのですよね。（笑）
大企業になればなるほど、個人の貢献度がわかりづらくなる弊害は、このような部分にあるのでしょう。
一方、反対に考えれば、ほかの人から承認を得られたり、自分の役割がはっきりしているとします。
すると、チームの人数にかかわらず、個人の能力が大きく発揮できるということにもなりますよね。
実際、冒頭にあげた「4番ばかり集めても強くならない」の逆パターンもあります。
先日、妻と、「ジャニーズのグループって、中心メンバーが抜けても、後継者的に残った人の中で魅力的なメンバーが出てくるものだよね」と話していました。
野球でいえば、4番バッターが他球団にいってしまったあと、今まで3番や5番だった選手が奮起して活躍する、というイメージです。
それは、監督やリーダーから期待を集め、メンバーからも注目を集めるようになり、本人が育っていくということなのでしょう。
ですから、チームリーダーの役割は、メンバーの努力を認めて、マメにポジティブなフィードバックやフォローを入れてあげることなのですね。
これも社会心理学の研究のことで、「社会的手抜き」はほかの人に応援されることによって防ぐことができるそうです。
応援が行動を促進するというのは非常に実感しており、私の「書く習慣」であれば、
・ブログを書くと一定数の方が読んでくれる
・メルマガの内容に質問やフィードバックが送られてくる
というものがあります。
オリンピック選手が応援されるのも同じ原理でしょう。
これは、私がまさにコーチングでクライアントさんを応援したり、SNSコミュニティーのフォローをしていても強く感じている部分です。
さて、長々と書いてしまいましたが、「チームのメンバーの手抜きを防ぐためにはどうするか？」という結論としては、
・役割をあたえて、注目されているんだという意識を与える
・ポジティブフィードバックやフォローなどで声をかける
というになるということですね。
家族やチームの活性化にこの理論を活用してみましょう。
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■編集後記
昨日は、会社終わりで継続クライアントさんとのコーチングセッション。
非常にいいセッションとなり、クライアントさんの表情が明るくなり、「よし！やります！これはやりますよ！」と言っていただけたのはうれしかったですね。
選択肢を出して、整理して、そこから注力するアクションを吟味して1つ決断する。
このくり返し、シンプルですがとても重要なのですね！
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